by Andre published 8 mesi fa
Le informazioni di riferimento sono uno strumento comune per le aziende nel processo di assunzione. Lo scopo delle informazioni è quello di conoscere meglio le qualifiche e i metodi di lavoro dei potenziali dipendenti. Tuttavia, questo approccio non è privo di problemi. In questo articolo esaminiamo i due aspetti principali che riguardano i controlli delle referenze:
Protezione dei dati e consenso
In molte parti del mondo sono in vigore severe norme sulla protezione dei dati che regolano il trattamento delle informazioni personali. Questo vale anche per le informazioni sulle referenze. I datori di lavoro devono assicurarsi di avere il consenso del candidato per ottenere informazioni sulle referenze. Inoltre, non è consentito alla persona che fornisce le referenze trasmettere informazioni personali a terzi, ad esempio a futuri datori di lavoro, senza l'esplicito consenso dell'interessato. La legislazione vuole proteggere la privacy dei candidati e garantire che le informazioni sensibili non vengano divulgate senza il loro consenso. Le aziende devono quindi essere sempre consapevoli di dover rispettare le normative vigenti in materia di protezione dei dati per evitare problemi legali.
Pregiudizi e pregiudizi
Un altro aspetto importante da considerare quando si forniscono referenze è il potenziale pregiudizio della persona che le fornisce. Spesso le referenze sono ottenute da persone che hanno un atteggiamento favorevole nei confronti del candidato, come ex superiori o colleghi. Questo può portare a una distorsione delle informazioni, poiché le referenze tendono a fare dichiarazioni favorevoli sul candidato. Tuttavia, i pregiudizi possono assumere anche la forma di pregiudizi e pregiudizi inconsci basati su relazioni personali o altri fattori. Ciò mette in discussione l'obiettività delle informazioni sulle referenze.
Tempo richiesto vs. beneficio
Il tempo necessario per ottenere e valutare le informazioni non deve essere trascurato. Contattare i fornitori di referenze, organizzare l'appuntamento, la preparazione e il colloquio, la documentazione e le attività di follow-up, come le consulenze, richiedono molto tempo di lavoro ai responsabili della selezione del personale. La giustificazione di questo dispendio di tempo deve essere messa in discussione a causa dei suddetti pregiudizi del fornitore di referenze.
Conclusione
Anche se i controlli delle referenze sono uno strumento ampiamente utilizzato nel processo di assunzione, non sono privi di problemi. Le aziende devono assicurarsi di ottenere il consenso dei candidati e allo stesso tempo tenere conto dei pregiudizi dei referenti. Il tempo richiesto è elevato e il massimo beneficio si ottiene integrando la valutazione delle referenze con i risultati di altri strumenti di reclutamento e selezione del personale.