by Andre published vor 1 Monat
Persönlichkeitstests sind im Recruiting weit verbreitet. Sie versprechen, tiefer Einblicke in die Charakterzüge von kandidierenden Personen zu geben. Doch wie nützlich sind diese Tests wirklich? Welche Nachteile hat diese Methode? Gibt es bessere Ansätze um die Passung zu beurteilen?
Keine verlässlichen Vorhersagen über Verhalten
Persönlichkeitstests bieten Ergebnisse an, die auf Tendenzen und Neigungen basieren. Sie sind darum vage und erfordern eine Interpretation. Dies wiederum ist fehleranfällig. Das Problem von Persönlichkeitstest ist, dass die Ergebnisse zwar eine Aussage darüber machen, wer jemand ist, aber nicht, wie diese Person in der Praxis tatsächlich handelt. Eine Person kann beispielsweise eine hohe Extraversion aufweisen, doch was dies in einer konkreten Arbeitssituation bedeutet, ist unklar. Mit der Interpretation solcher Ergebnisse können keine verlässlichen Vorhersagen über das Verhalten einer Person in einer bestimmten Arbeitssituation oder Arbeitsumgebungen machen.
Selbstauskunft und Verfälschung
Persönlichkeitstests beruhen in der Regel auf Selbstauskünfte. Personen können mit Ihren Antworten das Resultat bewusst oder unbewusst verzerren, um sich in einem besseren Licht darzustellen. Sie geben Antworten, von denen sie glauben, dass sie gewünscht sind.
Nur eine Ergänzung
Die Resultate aus dem Persönlichkeitstest sollten nicht isoliert verwendet werden. Sie bieten im besten Fall eine Grundlage zur Interpretation von Verhaltenstendenzen. Um verlässlichere Aussagen über den zukünftigen Berufserfolg machen zu können, müssen sie durch andere Methoden ergänzt werden.
Statt "Umweg", handeln direkt abfragen
Statt einen "Umweg" über die Persönlichkeitseigenschaften zu machen, könnte ja das Handeln in der Praxis auch direkt abfragt werden. Dies ist keine neue Idee und darum sind situative Verhaltensfragen und verhaltensbasierte Interviews im Recruiting beides bekannte Methoden. Es gibt mehrere Gründe, warum Persönlichkeitstest, trotz einer wesentlich höherer Genauigkeit, von den Unternehmen vielfach bevorzugt wird. Dazu gehören der hohe Aufwand, damit die Kosten, aber auch die Komplexität und die Schwierigkeit der Standardisierung.
Klare Vorteile für direkte Methoden
Die direkte Methoden zur Bewertung des Handelns haben in der Praxis klare Vorteile. Denn sie generieren kontextspezifische Informationen, die für die Entscheidungsfindung im Recruitingprozess von unschätzbaren Wert sind. Die Frage stellt sich, wie die Nachteile wie der hohe Aufwand, hohe Kosten, die Komplexität, insbesondere der Auswertung und die Schwierigkeit der Standardisierung gelöst werden können.
Wir von 360-Talents denken, dass wir mit unserer Eignungsdiagnostik die bestehen Nachteile von verhaltensbasierten Interviews lösen. Soft Skill Diagnostik ausprobieren? Kein Problem, eine Registration für unsere Beta Version ist jederzeit möglich unter: https://beta.360-talents.com/