by Andre published vor 2 Monaten
Die passenden Talente nicht nur zu identifizieren, sondern auch zu fördern und langfristig zu binden, ist eine der zentralen Herausforderungen in der Personalauswahl. Im Zentrum steht der Auswahl steht heute, wie in den vergangenen Jahrzehnten, das Bewerbungsdossier. Kandidierende Personen werden dann zu einem Vorstellungsgespräch zugelassen, wenn sie aufgrund diesen Unterlagen überzeugen können. Allerdings können so kaum zuverlässige Angaben über menschliche Passung herausgelesen werden. Das ist ein Problem. Denn die sogenannten Soft Skills sind im Arbeitsverhältnis entscheidend. Eine Person kann noch so qualifiziert sein, wenn sie menschlich nicht passt, wird kaum eine Spitzenleistung aus dem Arbeitsverhältnis resultieren. Es stellt sich die Frage nach besseren Lösungen.
Ungenügende Entscheidungsgrundlage
Aus den Bewerbungsunterlagen zuverlässige Informationen über die Soft Skills herauszulesen, ist kaum möglich. Stehen die Bewerbungsunterlagen am Anfang eines Auswahlprozesses, liegt der Fokus auf den nachgewiesen Fakten und Qualifikationen. Diese Methode neigt dazu, kandidierende Personen vom Bewerbungsprozess auszuschliessen, aufgrund:
- einem zu niedrigen oder zu hohen Alters
- keine oder zu kurze Berufserfahrung
- fehlende Branchenerfahrung
- unkonventioneller, nicht geradliniger Werdegang
- Lücken im Lebenslauf
- aufgrund der ethnischen und kulturellen Herkunft
- suboptimalem Portrait-Bild oder orthografische Fehler
- zweifelhaftem Motivationsschreiben usw.
Als Entscheidungsgrundlage über die Eignung und der Bedeutung von Soft Skills, werden Bewerbungsunterlagen nicht gerecht. Die Anforderungen an die Soft Skills einer Person in einen grösseren Kontext zu stellen, sie effektiv sowie zuverlässig zu erfassen und systematisch zu vergleichen, nicht realistisch.
Allgemeine und unspzifische Anforderungen an die Soft Skills
Die heute in Anforderungsprofilen häufig verwendeten Begriffe, wie z.B. Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit oder Lösungskompetenzen sind allgemeine und wenig spezifische Kriterien. Die Erfüllung dieser Anforderungen aus den Bewerbungunterlagen herauszulesen ist unrealistisch. Im Rahmen von weiteren Schritten im Rekrutierungsprozess zu beurteilen, sehr aufwändig und ausgesprochen anspruchsvoll.
Kompetenzbasiertes Matching am Beginn der Personalauswahl
Anforderungen an die Soft Skills einer Person sollten spezifisch und so formuliert sein, dass diese Kriterien messbar sind. Wenn ein gewünschtes Skill-Set definiert ist, kann die Erfüllung dieser weiche Fähigkeiten mit der Hilfe von Eignungsdiagnostik abgeglichen werden. Findet die Diagnostik am Anfang des Selektions-Prozesses statt, können nicht nur die Informationen aus den Bewerbungsunterlagen für die Beurteilung der Eignung berücksichtigt werden, sondern gleichzeitig Angaben über die entscheidenden Soft Skills einer Person.
Wissenschaftlicher fundierter Rahmen als Basis
Der Einsatz von Soft Skill Diagnostik ermöglich es, einfach, schnell und zuverlässig, die menschliche Passung und den Culture Fit zu beurteilen. Digitale Instrumente und der Einsatz von künstlicher Intelligenz sind effizient sowie präzis zugleich. Grundlage dafür ist ein wissenschaftlich fundierter Kompetenz-Rahmen.
Kompetenzbasiertes Matching testen?
Kein Problem, eine Registration für unsere Beta Version ist jederzeit möglich unter: https://beta.360-talents.com/