by Andre published vor 7 Monaten
In heutigen Auswahlverfahren wird die Selbstpräsentationsfähigkeit hoch gewichtet. Bewerbende mit einer extrovertierten Veranlagung und einem selbstsicheren Auftreten, sind besser in der Lage, ihre Qualifikationen und Erfahrungen zu vermitteln. Extrovertierte Personen hinterlassen darum bei Verantwortlichen oft einen kompetenteren Eindruck. Kompetenz halten viele für die wichtigste Eigenschaft im Berufsleben. In der Praxis scheint allerdings weniger die tatsächliche als die wahrgenommene Kompetenz zu zählen. Studien belegen, Personen welche sich selber eine hohe Kompetenz zuschreiben, erhalten vom Umfeld ein bessere Bewertung der Kompetenz, als Personen, welche sich weniger zutrauen. Erstaunlicherweise erfolgt diese Bewertung unabhängig vom tatsächlichen Arbeitsresultat.
Die Fähigkeit, sich selber darzustellen
Die Selbstpräsentationsfähigkeit bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, sich in sozialen Situationen und Interaktionen selbst darzustellen. Dies umfasst ein bewusstes Verhalten wie das Betonen eigener, positiver Eigenschaften oder das Zurückhalten negativer Informationen. Menschen mit hoher Selbstpräsentationsfähigkeit sind geschickt darin, sich selbst in einem positiven Licht darzustellen. Von ihrem Umfeld werden diese Menschen daher oft als kompetenter wahrgenommen, als Menschen, welche sich selbst gegenüber kritischerer, unsicher sind oder über weniger Selbstsicherheit verfügen.
Zusammenhang zwischen tatsächlicher Kompetenz und wahrgenommener Kompetenz
Der Zusammenhang zwischen tatsächlicher Kompetenz und wahrgenommener Kompetenz unterliegt subjektiven Faktoren. Nicht jeder versteht oder beherrscht die Kunst der Selbstpräsentation. Selbst wenn ein Talent über eine hohe Kompetenz verfügt, kann es Schwierigkeiten haben, diese erfolgreich nach aussen zu kommunizieren. Eher introvertierte, selbstkritische, unsichere oder zurückhaltende Menschen und neigen dazu, ihre Fähigkeiten nicht offensiv zu präsentieren. Dies kann dazu führen, dass ihre wahren Talente übersehen werden. Es zudem möglich, dass Talente nicht ausreichend Gelegenheiten erhalten haben, um ihre Fähigkeiten zu zeigen und sich zu entfalten. Dies kann auf begrenzte berufliche Chancen oder andere, äussere Umstände zurückzuführen sein.
Konsequenz für Personalauswahlverfahren
Es müsste ein Personalauswahlverfahren geben, welches einfach, schnell, verlässlich und präzise, praxisbezogene Soft Skills von kandidierenden Personen identifizieren könnte. Die Bewältigung von bestimmten Aufgaben ist ind er Praxis sehr unterschiedlich. Das Auswahlverfahren müsste in der Lage sein, möglichst objektiv die unterschiedlichen Handlungsweisen sichtbar zu machen. So ein Instrument könnte im Rahmen der Personalauswahl ebenso gewinnbringend eingesetzt werden, wie z.B. für eine berufliche Standortbestimmung oder in der Personalentwicklung. 360-Talents erfüllt diese Anforderungen.