by Andre published vor 3 Monaten
Arbeitszeugnisse sind in heutigen Arbeitsverhältnissen ein wichtiges Element. Allerdings werden durch eine einseitige Bewertung von Leistung und Verhalten von Mitarbeitenden Dynamiken ausgelöst, die für Unternehmen negative Auswirkungen haben können. Das Erstellen von Arbeitszeugnissen führt zu einer Vielzahl von Herausforderungen. Eines der Hauptprobleme ist das Phänomen des strategischen Verhaltens von Mitarbeitenden (Die finstere Seite vom Arbeitszeugnis). Doch was wäre, wenn wir Arbeitszeugnisse abschaffen?
Nicht überall gelten die gleichen Regeln
Im deutschsprachigen Raum gelten für Arbeitszeugnisse besondere gesetzliche Vorgaben. Sie müssen Angaben über die Leistung sowie Verhalten des Arbeitnehmers enthalten und sind einklagbar. Im englischen Sprachraum besteht in der Regel kein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und wird von den Arbeitgebenden freiwillig erteilt. Ein Letter of Reference dient dazu, Arbeitnehmende sowohl zu beurteilen als auch zu empfehlen. Wie das Arbeitszeugnis, dient der Letter of Reference den Unternehmen in der Praxis oft für die Identifizierung von vermeintlich ungeeigneten, kandidierenden Personen, um diese im Rekrutierungsprozess auszusortieren.
Die zwei Seiten von Sinn und Zweck
Nebst der Erfüllung gesetzlicher Bestimmungen, welche wie bereits erwähnt je nach Region unterschiedlich sind, dient das Arbeitszeugnis auf der Seite von Arbeitnehmenden als Referenz für zukünftige Beschäftigungsmöglichkeiten. Auf der Seite Arbeitgebende, sind Arbeitszeugnisse in konventionellen Rekrutierungsprozessen ein wichtiges Instrument, um die Passung einer kandidierenden Person zu bewerten. Denn Arbeitszeugnisse sollen ja Auskunft über die Leistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers geben.
Leistung ist nicht objektiv messbar
Der Sinn und Zweck des Arbeitszeugnis als Referenz ist irreführend. Denn ein grundsätzliches Problem ist es, dass die Einzelleistung objektiv nicht messbar ist. Voraussetzung dafür wären Aufgaben, bei denen alle Kriterien der Wertschöpfung bekannt, messbar und damit einer einzigen Person klar zurechenbar sind. Aber die Wertschöpfung eines Unternehmens und damit die Leistung von einzelnen Personen steht immer in Abhängigkeit von anderen Mitarbeitenden, vom Umfeld und den vorliegenden Umständen. Bei konventionellen Rekrutierungsprozessen ergibt sich aus der Unvergleichbarkeit von Arbeitszeugnissen ein zweites Problemfeld. Ein Arbeitszeugnis von Bewerber A kann nicht mit dem Zeugnis vom Bewerber B direkt verglichen werden. Es fehlen allgemein gültige, nachvollziehbare Standards für die Beurteilung und die Formulierung.
Nachteile von Arbeitszeugnissen:
- mangelnde Objektivität
- Unvergleichbarkeit aufgrund variierender Formen und Inhalte
- fehlende allgemein gültige, nachvollziehbare Standards
- strategisches Verhalten von Mitarbeitenden
- dient Führungskräften als Machtinstrument
- potenzielles Risiko von Rechtsstreitigkeiten
- Zeit- und Kostenaufwand für die Erstellung
- Zeit- und Kostenaufwand für die Analyse und Überprüfen der Angaben
Ein formaler Akt
Solange die gesetzlichen Bestimmungen Arbeitszeugnisse explizit vorsehen, wird sich am Arbeitszeugnis als Referenz für zukünftig Beschäftigungsmöglichkeiten nichts ändern. Viele Argumente sprechen dafür, Arbeitszeugnisse tatsächlich als formalen Akt zu sehen und als das zu nutzen, für das er vorgesehen ist: Als Unterstützung für Möglichkeiten der Beschäftigung. Die Forderung nach einer Abschaffung von Arbeitszeugnissen ist überflüssig, solange die Risiken berücksichtigt werden und die Handhabung in der Praxis den Tatsachen angemessen wird.
Die Bedeutung für Rekrutierungsprozesse
Können im Rahmen von konventionellen Rekrutierungen Arbeitszeugnisse für die Beurteilung der Eignung nicht berücksichtigt werden, müssen andere Methoden herangezogen werden. Personaldiagnostik in Kombination mit KI bietet die Möglichkeit, die Kompetenzen einer kandidierenden Person, auch ohne Berücksichtigung von Arbeitszeugnissen, zu ermitteln und mit den gewünschten Qualifikationen automatisiert zu vergleichen. Das Resultat ist nicht nur eine signifikante Reduktion des Rekrutierungsaufwandes für Unternehmen, sondern auch ein zuverlässiges Erkennen von "menschlich" geeigneten und entwicklungsfähigen Talenten.