by Andre published il y a 8 mois
L'information de référence est un outil courant pour les entreprises dans le processus de recrutement. L'objectif de ce renseignement est d'en savoir plus sur les qualifications et la méthode de travail des employés potentiels. Mais cette approche n'est pas sans poser de problèmes. Dans cet article, nous nous penchons sur les deux aspects centraux qui entourent les informations de référence : La protection des données et la partialité.
La protection des données et le consentement
Dans de nombreuses régions du monde, des règles strictes de protection des données sont en vigueur et régissent le traitement des informations personnelles. Cela concerne également les informations de référence. Les employeurs doivent s'assurer qu'ils ont le consentement d'un candidat à l'embauche pour obtenir des informations de référence. En outre, la personne qui fournit des références n'est pas autorisée à transmettre des informations personnelles à des tiers, tels que de futurs employeurs, sans l'autorisation expresse de la personne concernée. Les législateurs veulent ainsi garantir la protection de la vie privée des candidats et s'assurer que des informations sensibles ne soient pas divulguées sans leur consentement. Les entreprises doivent donc toujours être conscientes qu'elles doivent respecter la législation en vigueur en matière de protection des données afin d'éviter tout problème juridique.
Partialité et distorsion
Un autre aspect important à prendre en compte lors de la fourniture de références est la partialité potentielle des personnes qui fournissent ces références. Les références sont souvent obtenues auprès de personnes bien disposées à l'égard du candidat, comme d'anciens supérieurs ou collègues. Cela peut fausser les informations, car les personnes qui fournissent les références ont tendance à faire des déclarations positives sur le candidat. Le biais peut également prendre la forme de préjugés et de partis-pris inconscients. basés sur des relations personnelles ou d'autres facteurs. Cela remet en question l'objectivité des informations de référence.
Coût du temps par rapport à l'utilité
Il ne faut pas oublier de mentionner le coût en temps de la collecte et de l'évaluation des informations. La prise de contact avec les donneurs de référence, la fixation d'un rendez-vous, la préparation et l'entretien, la documentation et les activités de suivi telles que les consultations, exigent beaucoup de temps de travail de la part des responsables du recrutement. On peut douter que ce temps soit justifié en raison de la partialité mentionnée du donneur de référence.
Conclusion
Si la prise de référence est un instrument largement utilisé dans le processus de recrutement, elle n'est pas sans poser de problèmes. Les entreprises doivent s'assurer qu'elles obtiennent le consentement des candidats tout en tenant compte de la partialité des personnes qui fournissent les références. L'investissement en temps est important et l'utilité consiste tout au plus à compléter l'évaluation du renseignement avec les résultats d'autres outils de recrutement et de sélection du personnel.