by Andre published hace 8 meses
"Podemos confiar en nuestro instinto cuando se trata de chocolate, pero no cuando se trata de seleccionar personal". Durante años, la investigación ha subrayado que la intuición no tiene cabida en la contratación de nuevos empleados. Mucha gente también se refiere a la intuición como instinto visceral. A pesar de los hallazgos científicos, el instinto visceral sigue desempeñando un papel muy importante en la selección de candidatos.
Ayuda para tomar decisiones inmediatas
La intuición o el instinto visceral son percepciones y reacciones instintivas y profundamente arraigadas que, consciente o inconscientemente, proceden de la experiencia personal. Las corazonadas y la intuición son muy útiles para tomar decisiones inmediatas. Sin embargo, a la hora de seleccionar personal, existe el riesgo de juzgar erróneamente las percepciones instintivas y, por tanto, tomar decisiones incorrectas. Esto se debe a que dichas percepciones son subjetivas y susceptibles de sesgo.
Documentos de solicitud: incertidumbre debida a la superficialidad
Por ejemplo, ya es crítico cuando se revisan los documentos de solicitud. Suele ser el primer paso del proceso de selección. Sin embargo, este método alberga considerables incertidumbres. Según las encuestas, más del 80% de las empresas encuestadas basan su evaluación de los documentos de solicitud en criterios como las erratas, la claridad del CV o las lagunas en el mismo. Sin embargo, en última instancia, estos criterios no dicen nada en absoluto sobre el futuro éxito profesional y sólo conducen a descartar a candidatos potencialmente adecuados.
Entrevistas: gran esfuerzo, dudosa calidad
Además del examen de los documentos de solicitud, la entrevista personal es una de las formas más comunes de selección en la selección de personal y a menudo es la única herramienta de selección en la práctica. Las entrevistas permiten a las empresas conocer personalmente a los candidatos y evaluar sus competencias interpersonales. Para las empresas, el tiempo que requiere este procedimiento es comparativamente elevado, ya que la entrevista debe ser preparada, realizada y analizada por personas responsables de la empresa. Existen varias preocupaciones en cuanto a la calidad de la predicción del futuro éxito profesional del entrevistado: subjetividad y sesgo inconsciente, opciones de estandarización limitadas para comparar diferentes candidatos, límite de tiempo para conocer mejor a una persona, estrés para el candidato.
El diagnóstico de personal como solución
La integración del diagnóstico de personal en el proceso de contratación de las empresas es la solución para superar estos puntos débiles. Mediante el uso de diagnósticos de personal profesionales, las empresas pueden simplificar significativamente la selección de personal y encontrar de forma fiable a los talentos más adecuados y desarrollables.